Hvis vi oversætter bogstaveligt fra engelsk (hovedjæger), udtrykker headhunter ikke en uvenlig besked til os. Han kan endda gøre os bekymrede. Men når vi taler om talent scouts, ændres tingene. I øjeblikket erheadhunting en af de metoder til valg af personale, der anvendes mest af virksomheder.
Består af søger den ideelle kandidat til en stilling uden at være på en aktiv jobsøgning. Således har headhunter opgaven at finde profiler i overensstemmelse med, hvad virksomheden har bedt om at finde den mest kvalificerede medarbejder.
Hvad bruges det til?
Oprindelsen er relativt nylig. Det begyndte i 1950'erne og 1960'erne i New York som en måde at finde folk uddannet til at udfylde lederstillinger. I løbet af disse år blev en række små virksomheder grundlagt i USA, som senere blev konsolideret som store multinationale headhunting-virksomheder.
I dag er denne metode mindre brugt til at finde folk med et sådant ansvar. Det er primært brugt til at opdage de svære at finde profiler,om på grund af mangel på markedet, træning, færdigheder eller evner.
Hvordan man arbejder med headhunting
Der er ingen tvivl om, at integrationen af internettet og de nye teknologier gav et stort løft til denne metode og på en eller anden måde forvandlet det. Før, da vi ikke var "tilsluttet", var udvælgelsen af personale meget vanskeligere. Rekrutterere var forpligtet til at bruge deres kontaktliste eller dagsorden for at søge potentielle kandidater.
Med sociale netværk, e-mail og mobil er opgaven blevet meget lettere. Derudover er der forskellige platforme, der tjener til at få øjeblikkelig information om en persons arbejde, akademiske historie og træning. På et hurtigt overblik kan du se, om denne profil er en, som du måske søger efter eller ej.
Det er som et katalog over kandidater til flere klik væk. Men på trods af dette tilsyneladende tidsbesparende er headhunting en lang proces, der kræver flere faser.
Faser af processen
Normalt ansættes headhunting virksomheder af andre virksomheder.De får opgaven at finde en bestemt profil for at udfylde en bestemt ledig stilling. Således er lytte til kundens behov også en del af processen.
- Undersøgelse af medarbejderens profil, som kunden har brug for: Der findes flere bilaterale møder for at fastslå, hvad der er ønsket og hvad der ikke er. Det er grundlaget for resten af arbejdet.
- Klassificering af rekrutteringskilder: faglige netværk, kontakter, jobportaler, konkurrerende virksomheder, databaser ... Den professionelle undersøger netværket, bliver et Sherlock Holmes onlinemarked.
- Første kontakt med kandidaten: han vil blive informeret om den tilbudte stilling, profilen søges, og vil give flere oplysninger anmodet af virksomheden.
- Gennemføre interviews: de består sædvanligvis af gruppedynamik og efterfølgende individuel dynamik.
- Udarbejdelse og præsentation af en rapport om klientkandidater: Efter en sigte er der lavet en kort profil om dem, der anses for mere hensigtsmæssige.
- Præsentation af finalistkandidaterne til klienten:Virksomheden, der har ansat headhunter, vil have det sidste ord.
Fra parfume til kombinationen af tøj
I menneskelige ressourcer er en meget vigtig del kandidatens læseplan eller karrierebane. Men der er en anden lige så vigtig: den menneskelige og ikke-verbale. Alt vi kan forestille os er taget i betragtning. Ansøgerens håndtryk, hans tøj, hans udseende, den kropsholdning han opretholder under interviewet, parfumeen eller den måde han udtrykker sig på. Når headhunter opnår disse oplysninger gennem personlig kontakt og behandling, kan du allerede vide, om denne profil er kompatibel med vores kundes behov. Rakesh Khurana, ph.d. i organisatorisk adfærd, sikrer atjobbet af headhunting-fagfolk er at koordinere, formidle og legitimere.
Det er dem, der "bestemmer, hvem der betragtes som en talentfuld person, og hvem der bør få adgang til netværk, der giver adgang til elite positioner." Fordele ved headhunting Fordelene ved headhunter underleverancer er mange. Sammenlignet med den traditionelle teknik sparer det tid og omkostninger
. Hvad der varede i uger nu, kan ske inden for få timer. Deres personlige behandling, optimering af ressourcerne og deres dedikation giver det firma, der kontraherer dem ro og støtte.
Desuden sikrer outsourcing af denne udvælgelsesproces en bedre afstemning med den ideelle kandidat. Husk på, at disse virksomheder er dedikeret til "kun" at jage talent, så det antages, at deres professionalisering er større end den interne personalavdeling.Hvis bjerget ikke kommer til Muhammad, går Muhammad til bjerget.
Hvis du er i en ledighedssituation eller leder efter et job mere i overensstemmelse med dine præferencer, hvorfor ikke "headhunting of headhunters"? Jeg mener, hvorfor skal du ikke kigge efter disse talent scouts? Først og fremmest det er tilrådeligt, at du har en åben profil på nogle sociale netværk
brugt af disse fagfolk. Når du er der, skal du identificere de virksomheder, du gerne vil arbejde med og filtrere for ledige stillinger. Forskere, konsulenter, rekrutteringsarbejdere, rekrutteringsarbejdere, rekrutteringsarbejdere ... og tilføj dem!
Du har muligvis været usynlig før, men vedtagelsen af disse små trin er meget mere tilbøjelig til at blive betragtet for den stilling, du ønsker.