Den nysgerrige Peter-princippet, der revolutionerede måde at se på job forfremmelse

Det grundlæggende fokus er, at successive kampagner gør folk inkompetente. sige, at dette princip allerede var blevet opdaget af José Ortega y Gasset, da han formulerede følgende koncept i 1910: "Alle embedsmænd bør degraderes til deres næste lavere niveau, fordi de blev forfremmet indtil de bliver inkompetente"

Baseret på denne forudsætning, Laurence Peter lavet to store fund, som siden da er et referencepunkt inden for den administrative verden:

Over tid, hver "position" en tendens til at være besat af en medarbejder, der er inkompetente til at udføre deres forpligtelser.

  • Arbejdet udføres af de ansatte, der endnu ikke har nået deres inkompetenceniveau.
  • "Bureaukrati er en kæmpe maskine drives af pygmæer."

-Honoré af Balzac-
Peter Princip i detaljer

Det er klart, at princippet om Peter hentyder til det faktum, at jo flere mennesker stiger i deres positioner, jo mere inkompetente bliver de. Men hvorfor sker det her? Svaret ligger i selve promotionsdynamikken, som i første omgang søger at belønne en god medarbejder, men som i det lange løb kan skabe vanskeligheder for sig selv. Foto af Laurence J. Peter Lad os se på dette omhyggeligt. Der er en medarbejder der er fremragende til hvad han gør. Lad os antage, at en banks kasserer, som altid har alt klar til tiden og aldrig svigter i sit arbejde

. Som en belønning for sin gode præstation beslutter organisationen at promovere den til chefen for caixas bokse. For at udføre denne nye funktion skal den gamle boks erhverve ny viden og nye færdigheder, hvilket i første omgang indebærer et vist fald i præstationsniveauet.

Men hvis du er en meget smart og engageret person, kan du på kort tid udvikle dit nye job med fuld effektivitet. Derfor vil du sandsynligvis vinde en ny kampagne og derefter starte cyklen igen.Dette gentages, indtil du når den position, hvor du bliver inkompetent, så du vil ikke være berettiget til en ny forfremmelse.Hvad Peter postulerer er da, at fordi hierarkiske organisationer arbejder under denne type model, har

medarbejdere, der har de højeste positioner, normalt en høj grad af inkompetence. De er der, fordi de ikke kan klatre højere

, men samtidig tabte de muligheden for at gøre det, de var mest i stand til at gøre. Undgå forfremmelser?Værket skrevet af Laurence Peter havde oprindeligt et sarkastisk formål, men det var en sådan indflydelse, at den også blev brugt som et vigtigt refleksionspunkt i organisationer. Det åbenlyse spørgsmål, efter at denne skjulte mekanisme bag kampagnerne bliver tydelig, var: så det er bedst at fremme medarbejdere?

Umuligheden af ​​en forfremmelse ville ikke ende med at modvirke de mennesker, der arbejder? Hvad vi konkluderede, er, at de optimale foranstaltninger for at sikre, at ledende stillinger ikke er besat af folk skubbet til deres grænse af inkompetence er to: det kognitive trin og et nyt kriterium i definitionen af ​​løn.Stiger for læring er en mekanisme til at ledsage faglige aktiviteter med træningsprocesser, som også giver mulighed for at vurdere, hvordan forberedt en person er at tage en ny stilling.De nye kriterier i definitionen af ​​løn er en god ide, vanskelig at anvende. Det søger at belønne gode medarbejdere med en højere løn og ikke nødvendigvis med en stigning. Dette vil i det lange løb, kunne at to mennesker i samme situation har meget forskellige lønninger.

Det forventes, at denne mangel på symmetri udmønter sig i professionelle konflikter, så det er vanskeligt at gennemføre. Hvad sikkert er blevet gennemført, er det ordning, der giver bonusser og privilegier til arbejdstagere med bedre ydeevne, på visse foruddefinerede retningslinjer vurdering.

Under alle omstændigheder, faktum er, at princippet om Peter giver os en stor paradoks:formentlig folk med mere magt og beslutningstagning færdigheder har en høj grad afinkompetence. Og de har i deres hænder mange skæbne. Er det derfor, at de store løsninger til samfundet aldrig kommer?